lunes, 13 de febrero de 2012

LA PEQUEÑA EMPRESA AUTOGESTIONADA

La riqueza de una sociedad no es la acumulacion del Capital, sino el trabajo digno.  El Capital no garantiza nada. Puede estar mal repartido. Ni el Mercado ni ninguna de las "leyes" que el liberalismo dice haber descubierto.  El trabajo,  si. El trabajo mide resultados, puede planificarse, puede actuar para mejorar o corregir.  Por ello, para el Sinarquismo, es el trabajador  quien debe ser propietario de la empresa en que trabaja, no el propietario del "Capital". Mucho menos el "inversionista" o el "financiero". 

La Empresa Autogestionada es por lo tanto el eje de la Economía Social  Solidaria planteada por el Movimiento Nacional Sinarquista.  Publicamos el texto de Luis Razetto.  

-------------------




 Qué es una “pequeña empresa autogestionada”.
Entenderemos como “pequeña empresa autogestionada” una unidad económica que produce y comercializa bienes y servicios, constituida como sociedad jurídica independiente de las personas que la forman (puede tratarse de una cooperativa de trabajo, de una sociedad de responsabilidad limitada, de una sociedad anónima u otras), de la cual son propietarios sus trabajadores, que la organizan y dirigen de manera asociativa. Se asume que ha alcanzado el tamaño (en cuanto al número de trabajadores y al volumen de la inversión) que habitualmente se considera propio de una pequeña empresa, y que funciona de manera permanente constituyendo normalmente la principal fuente de ingresos y medios de vida para sus integrantes.

2. Formación del grupo humano.
La base social de la pequeña empresa autogestionada es un grupo de trabajadores reunidos especialmente para cumplir las funciones de producción, administración, comercialización, etc., necesarias en la empresa. No estamos aquí, pues, ante un grupo natural (como es el que sustenta las microempresas familiares), ni ante una organización o una comunidad de personas que se encuentran por motivos o situaciones no directamente ligadas a las funciones laborales, tales como el compartir un mismo hábitat, una misma orientación ideológica, cultural o religiosa, una similar condición social, o una común necesidad de subsistencia (como es el caso de los talleres laborales solidarios). Los trabajadores que forman una pequeña empresa autogestionada se reúnenen cuanto trabajadores que aportarán sus respectivas calificaciones y capacidades laborales y de gestión identificadas previamente como necesarias en la empresa.
Dicho en otras palabras, el grupo humano de las pequeñas empresas autogestionadas se constituye con criterios técnicos y funcionales. Sin embargo, no cualquier trabajador técnicamente adecuado está en condiciones de incorporarse a estas empresas, siendo necesario que –además de su idoneidad para las funciones requeridas- tenga un cierto conocimiento y adhesión a la idea del trabajo autogestionado realizado en cooperación con otros trabajadores.
La formación del grupo humano de una empresa autogestionada es, pues, un proceso complejo que implica procedimientos de selección, formales o informales pero eficaces en la formación de un colectivo de trabajo técnicamente integrado y culturalmente preparado para la autogestión.

3. Forma de propiedad del patrimonio.
Las empresas autogestionadas requieren un sistema de propiedad de los medios de producción que corresponda a la racionalidad económica peculiar derivada del hecho de que es el trabajo y no el capital quien las organiza y dirige.
Al respecto, hay formas de propiedad que, por más que hayan sido implementadas en numerosas empresas autogestionadas o cooperativas, generan disfuncionalidades que les impiden una operación y funcionamiento eficiente. No es apropiado, en efecto, la propiedad común e indistinta donde el propietario sea el grupo como tal independientemente de las personas que lo formen, porque en tal caso se manifestará la tendencia a operar con una muy baja relación capital/trabajo; ni tampoco la propiedad externa (de organismo o institución pública o privada que aporta el capital), porque en tal caso se tenderá a operar con una demasiada alta relación capital/trabajo. (1)
La forma de propiedad que mejor se corresponde con la racionalidad económica especial del trabajo autogestionado puesto a la cabeza de una empresa, la hemos denominado propiedad personal repartida. Se funda en la aplicación estricta del criterio: “de cada cual según su trabajo”, esto es, según su aporte a la empresa. Lo importante es entonces, poder medir los aportes efectuados por cada trabajador a la empresa. ¿Con qué unidad de medida?
Existen dos posibilidades:
A. Una consiste en considerar el patrimonio como “capital” y medirlo consecuentemente en dinero.
B. La otra, más acorde con la naturaleza especial de las empresas de trabajadores, consiste en considerar el patrimonio como Trabajo (acumulado en la empresa), y medirlo consecuentemente en las unidades naturales en que se mide el trabajo, a saber, el tiempo: la hora o la jornada simple de trabajo.
Ambos procedimientos se fundamentan en distinto criterio y no dan el mismo resultado; pero parecen legítimos. El primero (medición en unidades de dinero) supone asumir la racionalidad predominante en el mercado; el segundo (medición en unidades de trabajo) supone adoptar la racionalidad propia y autónoma de la economía cooperativa fundada en el trabajo: veamos cómo ha de procederse en ambos casos:

Caso A: El patrimonio como capital, medido en unidades de dinero.
El patrimonio de la empresa –sobre el cual han de establecerse las proporciones de la propiedad que corresponden a cada socio- está compuesto de dos partes:
a) los aportes que los socios han hecho a la empresa al crearla; y
b) los incrementos al patrimonio financiados con los ingresos propios de la empresa (inversión de utilidades) (2).
Como estos aportes se efectúan en diferentes momentos de evolución de la empresa, la propiedad de ella varía en el tiempo, siendo necesario efectuar anualmente (al término de cada ejercicio) los ajustes correspondientes.
Examinaremos primero la propiedad del patrimonio inicial. Los trabajadores socios hacen aportes en distintos factores: financieros (cuotas de dinero), materiales (máquinas, equipamiento, etc.), tecnología (diseños técnicos de productos, informaciones relevantes, etc.). En la medida que cada socio efectúa estos aportes y exige por ellos el reconocimiento de su contribución, es preciso establecer sus respectivos valores monetarios. Tal valoración monetaria debe ser efectuada considerando lo que valen en el mercado al momento de efectuarse el aporte. Por ejemplo, cada uno de los 5 socios aporta al financiamiento con una cuota de dinero, que puede ser igual para todos o distinta. Además, algunos socios aportan con bienes materiales: máquinas, herramientas, equipamiento, etc.; estos distintos bienes materiales tienen distinto valor, de manera que los aportes de los socios son diferenciados al menos en este aspecto. Un socio aporta el diseño y los modelos de algunos productos que se elaborarán, a los cuales también se les estima un determinado valor. En base al valor de estos aportes se llega a definir las proporciones del patrimonio inicial que corresponden a cada integrante. Así, en un ejemplo de una empresa con cuatro socios:
Aportes de factores: - - - - - - - - - - - - Socio 1 - - - - - - Socio 2 - - - Socio 3 - - - - - Socio 4 - - - - - Totales
Financieros (cuotas) - - - - - - - - - - - - - 50.000 - - - - - - 150.000 - - - - - 50.000 - - - - - 100.000 - - - - -- 350.000
Material (máquinas e implementos - - 100.000 - - - - - - 150.000 - - - - - - - -- 0 - - - - - - 50.000 - - - - -- 300.000
Tecnológico (diseños y modelo) - - - - - - - -- 0 - - - - - - - - - - - 0 - - - -100.000 - - - - - - - - -- - 0 - - - - -- 100.000
Total - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 150.000 - - - - - - - 300.000 - - ---150.000 - - - - - -150.000 - - - - - 750.000
% de participación de los socios en
la propiedad - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 20% - - - - - - - - - - 40% - - - - - - -20% - - - - - - - - 20% - - - - - - - 100%

Tal es, en la mencionada empresa, la estructura de propiedad inicial.
Ahora bien, suponemos que el balance del primer año de ejercicio muestra un incremento neto del patrimonio (efectuadas las reservas de reposición por la depreciación del patrimonio) equivalente a $ 200.000, que son financiados con las utilidades obtenidas.
Como estas utilidades corresponden también a los distintos socios, en diferentes proporciones (como se verá más adelante), estarán haciendo nuevamente aportes diferenciados, por lo que será necesario asignar las porciones de propiedad correspondiente a cada socio. Suponiendo que las utilidades son asignadas a los socios en proporción del 25, 30, 20, 25% respectivamente, cada socio estará aportando esos porcentajes de los $ 200.000 de incremento del patrimonio, esas proporciones significan que, en dinero, los cuatro socios estarán aportando respectivamente, 50.000, 60.000, 40.000 y 50.000 pesos. Efectuada la corrección monetaria (supongamos un 20% de inflación anual), el patrimonio actual de la empresa es ahora de:

Patrimonio del año anterior actualizado: 750.000 x 1.2 = 900.000
Incremento neto del patrimonio - - - - - - - - - - - - - - - - - - --200.000
Total- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- $ 1.100.000
La distribución de la propiedad en este momento estará reflejada en el siguiente cuadro:

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Socio 1 - - - - Socio 2 - - - - - Socio 3 - - - Socio 4 - - - - - - Totales
Patrimonio inicial - - - - - - - - - 180.000 - - -- 360.000 - - - - - -180.000 - - - -180.000 - - - - - 900.000
Incremento del patrimonio - --- 50.000 - - - - - 60.000 - - - - - - 40.000 - - - - 50.000 - - - - -- 200.000
Aportes actualizados - - - - -- 230.000 - - - - 420.000 - - - - - - 220.000 - - - 230.000 - - - - 1.100.000
% de participación - - - - - - -- - 20% - - - - - - 38.2% - - - - - - - 20.0% - - - - - 20.9% - - - - - - - 100%
El mismo cálculo deberá efectuarse al término de cada ejercicio anual, reactualizándose la estructura de propiedad. Es importante señalar que lo que importa son los porcentajes de participación de cada socio en la propiedad, y no los montos de dinero que aparecen en las cuentas. En efecto, el valor monetario del patrimonio de la empresa puede experimentar variaciones por diferentes razones, especialmente por cambios en los precios relativos en el mercado; así, cuando un socio se retire de la empresa, o ésta quiera liquidar su patrimonio, lo que corresponderá a cada socio es el equivalente a su porcentaje respecto del valor de mercado actual del patrimonio de la empresa y no la suma de sus aportes.
Caso B: El patrimonio como trabajo acumulado, medido en horas de trabajo simple.
También aquí hay que diferenciar los aportes iniciales y los posteriores que correspondan a reinversión de utilidades. Lo que cambia es la unidad de medida. Los resultados no serán iguales a los que se obtienen con la otra opción, como veremos aplicando este nuevo procedimiento a los mismos datos del ejemplo anterior. Antes de hacer la aplicación es preciso comprender bien los criterios y la manera de efectuar la medición.
Como la empresa de trabajadores no está organizada por el capital sino por el trabajo, el patrimonio de la empresa –que asume siempre la forma de la categoría organizadora- no será considerado como capital sino como trabajo acumulado. Esto vale también para los aportes efectuados en dinero, en bienes materiales, o en elementos técnicos objetivados, que aunque no sean resultado directo del trabajo realizado en la empresa son resultado del trabajo anterior de esos mismos trabajadores, acumulado en forma de ahorro o de cualquier otro factor objetivado. Si una parte del patrimonio ha sido financiada por un crédito obtenido por la empresa, diremos que corresponde a trabajo anticipado o futuro, pues será pagado con las utilidades operacionales obtenidas por los trabajadores en la misma empresa; su tratamiento será igual al que corresponde para aquella parte del patrimonio formada por la inversión de utilidades, las que corresponden atrabajo actual (el efectuado en la empresa durante el ejercicio en cuestión).
La unidad de medida natural del trabajo es el tiempo de trabajo: la hora de trabajo simple. Entendemos por trabajo “simple” el que realiza la fuerza de trabajo no calificada, que se limita a aplicar sus capacidades físicas e intelectuales que corresponden a una persona normal que no ha experimentado especiales procesos de aprendizaje y especialización. El trabajo “complejo o compuesto” es el que realiza el trabajador especializado, que además de sus energías y capacidades naturales pone en acción otros elementos adquiridos por el estudio y la especialización: informaciones tecnológicas, aptitudes administrativas, capacidades organizativas y de dirección o mando, etc.
El trabajo complejo se mide en unidades se mide en unidades de trabajo simple ponderadas por algún factor; así, por ejemplo, si un determinado trabajo especializado se considera que vale tres veces más que el trabajo simple se considerará que una hora de trabajo complejo equivale a 3 horas de trabajo simple.

Será esta, pues, la unidad que ha de utilizarse para medir las porciones del patrimonio que son de propiedad de cada trabajador. Por cada hora de trabajo simple la empresa emitirá un bono oacción de trabajo. La pregunta es: ¿a cuántas horas de trabajo corresponde el aporte efectuado por cada trabajador al patrimonio de la empresa?
Conocemos al valor de los aportes al patrimonio efectuados por cada socio, y conocemos también el valor que el mercado le asigna a cada hora de trabajo simple. Supongamos que éste sea, en el momento en que se forma la empresa, de $ 100. Por el valor equivalente a cada hora de trabajo simple la empresa emitirá 1 (una) acción de trabajo. Aplicando estos datos al mismo ejemplo del caso anterior tenemos la siguiente estructura inicial de propiedad del patrimonio:
Aportes de factores (en horas de trabajo simple)

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Socio 1 - - - - - - Socio 2 - - - Socio 3 - - - Socio 4 - - - - Totales
Financieros (cuotas) - - - - - - - - - - - - - - - - - - -500 - - - - - - -1.500 - - - - - - - 500 - - - - - - 1.000 - - - - - 3.500
Material (máquinas) - - - - - - - - - - - - - - - - - -1.000 - - - - - - - 1.500 - - - - - - - - 0 - - - - - - -- 500 - - - - -- 3.000
Tecnológico (diseño y modelo) - - - - - - - - - - - - 0 - - - - - - - - - -- 0 - - - - -- 1.000 - - - - - - - - - 0 - - - - - -1.000
Total de acciones de trabajo: - - - - - - - -1.500 - - - - - - -- 3.000 - - - - --1.500 - - - - - - 1.500 - - - - -- 7.500
% de participación de los socios en
la propiedad 
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 20% - - - - - - - 40% - - - - - - 20% - - - - - - - 20% - - - - -- 100%
Evidentemente, si el valor de la hora de trabajo simple fuese en el mercado no de 100 sino de 200 pesos, todas las cifras anteriores serían la mitad, y las acciones emitidas serían solamente 3.750; pero el porcentaje de participación de cada socio dado por las acciones que le correspondan sería exactamente igual.
Hasta aquí la estructura de propiedad es la misma que en el caso anterior, pues se han considerado los valores de mercado para medir tanto los aportes como su equivalente en trabajo simple. La situación empieza a cambiar, sin embargo, al primer año, cuando se emitan las acciones de trabajo correspondientes al incremento del patrimonio efectuado mediante la reinversión de utilidades. En efecto, ya no tiene sentido seguir considerando el valor promedio que en el mercado tiene la hora de trabajo simple, pues ya la empresa tiene sus propios datos respecto a cuánto es el aporte de una hora de trabajo simple en la empresa. Veamos cómo:
Las utilidades totales de la empresa son el resultado de la operación combinada de todos los factores propios. (No de los externos, que son pagados a precios fijos y que por consiguiente constituyen costos para la empresa). Vamos pues a suponer que en la empresa se generaron ese año utilidades totales por $ 1.800.000. De ellas, sólo $ 200.000 se destinaron a incrementar el patrimonio, habiendo sido repartidos entre los socios, como remuneración por su trabajo y participación, los $ 1.600.000 restantes.
Esos $ 1.800.000 fueron resultado de la operación de las 7.500 unidades de trabajo simple que constituyen el patrimonio de factores propios, más la cantidad de horas de trabajo simple efectivamente trabajadas en la empresa por los cuatro socios durante el año. Más adelante veremos cómo se llega a conocer exactamente esta cifra. Supongamos por el momento que las horas de trabajo simple aportadas ese año fueron 10.000; sumadas a las 7.500 unidades de trabajo simple que forman el patrimonio tenemos que la hora de trabajo simple ha efectuado un aporte de $ 1.800.000 : 17.500 = 102,8. Esto significa que los $ 200.000 en que se incrementó el patrimonio equivalen a
200.000 : 102,8 = 1.945 horas de trabajo simple
La empresa emitirá 1.945 acciones de trabajo, que repartirá entre los socios en proporción al porcentaje de las utilidades que corresponda a cada uno. Si esos porcentajes fueran –para mantener los datos del caso anterior- del 25, 30, 20 y 25% respectivamente, a cada socio le corresponderá recibir 486, 584, 389 y 486 acciones de trabajo respectivamente.
La estructura de propiedad al término del primer año de operación, emitidas las acciones correspondientes al incremento del patrimonio, será entonces la siguiente:
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Socio 1 - - - - - - -Socio 2 - - - - - Socio 3 - - - - Socio 4 - - - - - Totales
Patrimonio inicial - - - - - - - - -- 1.500 - - - - - - - - 3.000 - - - - - - - 1.500 - - - - - - -1.500 - - - - - - - 7.500
Incremento del patrimonio - -- -- 486 - - - - - - - - -- 584 - - - - - - - - -389 - - - - - - - - 486 - - - - - - - 1.945
Aportes actualizados - - - -- 1.986 - - - - - - - -3.584 - - - - - - -- 1.889 - - - - - - 1.986 - - - - - - -- 9.445
% de participación - - - - - - 21.0% - - - - - - - 37.9% - - - - - - - -20.0% - - - - - 21.0% - - - - - -100.0%
Se notará que aquí no se ha efectuado, como en el caso anterior, una corrección monetaria (correspondiente a la inflación) como se efectuó en el caso anterior. La razón es simple: la unidad de medida ahora no es el dinero sino la hora de trabajo, cuyo valor actual no está dado por el mercado sino por los resultados actuales de la empresa misma.
Como puede observarse, aunque se hayan mantenido los mismos porcentajes de las utilidades (y de los nuevos aportes del patrimonio) correspondientes a cada socio, la estructura de propiedad resultante no es la misma que encontramos en el caso anterior, en que el patrimonio era considerado como capital y medido por unidades de dinero. Lo que explica la diferencia es que en un caso se ha medido el patrimonio (y los aportes de cada socio) según el valor de mercado de los bienes que forman el patrimonio, y en el otro caso dicho criterio se ha aplicado solamente para medir aportes iniciales, mientras que para los aportes resultantes de la operación de la propia empresa se ha considerado como unidad de medida el trabajo en la empresa misma, que ha tenido una productividad distinta a la del promedio del mercado.
En el ejemplo, se ha tratado de una productividad superior a lo que en promedio paga el mercado por una hora de trabajo simple. Supongamos que la productividad del trabajo en la empresa de trabajadores hubiese sido inferior, equivalente por ejemplo a $ 96. Ello significaría que las utilidades globales fueron menores que las indicadas, si el trabajo efectuado hubiese sido el mismo. En tal caso, los $ 200.000 en que se incrementó el patrimonio corresponderían a una mayor proporción de las utilidades, y a una mayor cantidad de trabajo simple. Concretamente, hubieran debido emitirse 2.083 acciones. La estructura de propiedad sería entones la siguiente:
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Socio 1 - - - - - Socio 2 - - - - - - - - - Socio 3 - - - - - Socio 4 - - - - - Totales
Patrimonio inicial - - - - - - - - - 1.500 - - - - - - 3.000 - - - - - - - - - - 1.500 - - - - - - 1.500 - - - - - - - - 7.500
Incremento del patrimonio - - - 520,7 - - - - -- - 624,9 - - - - - - - - -- 416,6 - - - - - - -- 520,7 - - - - - - 2.083
Aportes actualizados - - - - - 2.020,7 - - - - - - 3.624,9 - - - - - - - - 1.916,6 - - - - - - 2.020,7 - - - - - - 9.583
% de participación - - - - - - - 21.0% - - - - - - - 37.8% - - - - - - - - - - 20.0% - - - - - - - 21.1% - - - - 100.0%
La conclusión que podemos extraer de este ejemplo es que la estructura de propiedad varía según el porcentaje de las utilidades totales que se destine a inversión productiva.
Cabe preguntarse finalmente: ¿Cuál de los procedimientos de medición de la propiedad del patrimonio –en unidades de trabajo- es más conveniente de aplicar en las empresas autogestionadas de trabajadores? Pensamos que el segundo, por dos razones:
a) porque corresponde mejor a la racionalidad propia y especial de este tipo de empresas; y
b) porque refleja mejor los aportes reales, incluidos los de trabajo directo, que cada socio-trabajador efectúa en la empresa misma.
Su aplicación correcta supone, sin embargo, una comprensión adecuada por cada socio trabajador del significado profundo de esta racionalidad peculiar. Si, por el contrario, los socios de la empresa conciben el valor económico de los bienes según el modo predominante de medirlos en las economías capitalistas, es posible que el primer procedimiento les resulte más comprensible.

4. Tratamiento y organización de la fuerza de trabajo.
La fuerza de trabajo en las empresas autogestionadas de trabajo es la de los mismos socios que organizan la empresa a partir de sus propias capacidades laborales. No es conveniente que en estas empresas se contrate trabajo externo, pues ello genera situaciones negativas respecto al tratamiento del trabajo, introduciendo motivos de conflicto de intereses y contradicción en la lógica operacional de la empresa.
Puede darse, sin embargo, que sea indispensable recurrir a trabajo externo para suplir ciertos requerimientos laborales transitorios; por ejemplo, para reemplazar un trabajador enfermo, para cumplir un pedido en un tiempo convenido, para efectuar una función que los trabajadores socios no están en condiciones de hacer, etc. En tales casos es posible que la empresa contrate trabajadores externos, debiendo preocuparse por remunerarlos de manera justa, no persiguiendo en ningún caso enriquecerse a costa de ellos (lo que sucede si se les remunera en menor cantidad de lo que estos trabajadores aportan a la empresa), y buscando reducir el tiempo en que tal situación anómala se verifica (lo que puede lograrse involucrando al trabajador contratado en calidad de socio, o buscando que las funciones que ejecuta sean aprendidas y ejercidas por los mismos socios).
Ahora bien, el trabajo de los trabajadores socios de la empresa no es remunerado en cantidades fijas, a la manera de un salario mensual, sino que los trabajadores obtienen como recompensa por su esfuerzo las utilidades de la empresa. Una parte de las utilidades las reciben de manera directa, en dinero, y otra parte la obtienen en derechos sobre la propiedad, o sea en acciones de trabajo, cuando las destinan a inversiones o reservas.
La cuestión más importante consiste en definir adecuadamente cuánto corresponde a cada trabajador por el trabajo que efectúa en la empresa. El criterio no puede ser otro que remunerar el trabajo de cada uno en proporción a su productividad, o sea, a la contribución de su trabajo en la generación de las utilidades. En otras palabras, es preciso reconocer el valor de los diferentes tipos de trabajo.
Pues bien, sabemos que cada trabajador trabaja en la empresa diferente número de horas o días al mes, y que los trabajos y funciones que desempeñan no son las mismas para todos, teniendo distinta productividad; el problema es, entonces, determinar lo que corresponde a cada uno teniendo en cuenta sus diferencias tanto cuantitativas como cualitativas.
El procedimiento es simple. Es preciso establecer una escala y un tarifado correspondiente a cada tipo de trabajo. Ello puede hacerse de dos maneras:
a) Mediante una evaluación de cargos y funciones, efectuada con criterios técnicos, que establezca los diferentes niveles y las escalas correspondientes;
b) Mediante la adopción de los estándares que se observan en el mercado del trabajo, teniendo en cuenta las remuneraciones habituales que obtienen los trabajadores de distinta calificación en empresas del mismo rubro y similar tamaño.
También es posible combinar ambos criterios, que es quizás lo mejor porque, por un lado es sabido que el mercado discrimina en contra de ciertos tipos de trabajos de menos calificación y privilegia el ejercicio de funciones directivas, mientras que por otro lado si la empresa se aleja demasiado de los niveles normales del mercado se producirá una tendencia a abandonar la empresa por parte de los que resulten comparativamente en situación muy desmejorada.
Cualquiera sea el procedimiento, se obtienen cifras absolutas, o sea, cantidades o montos fijos de dinero. Es preciso convertir estas cantidades a una escala ponderada que permita luego establecer los porcentajes con que deba remunerarse a cada uno. Para confeccionar la escala ponderada se considerará como unidad el valor de la hora o jornada de trabajo simple. Veamos un ejemplo, considerando remuneraciones por una jornada de trabajo.
Función - - - - - - - - - - - - - - - - - Remuneración supuesta - - - - - Escala ponderada
Obrero no calificado - - - - - - - - - - - - - 800 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 1,00
Obrero con calificación simple - - - - 1.000 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 1,25
Obrero especializado - - - - - - - - - -- 1.500 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 1,87
Secretaria - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 1.500 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 1,87
Contador - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 2.000 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 2,50
Técnico especialista - - - - - - - - - - - 2.000 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 2,50
Técnico profesional - - - - - - - - - - - - 2.500 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 3,12
Jefe de obra o de taller - - - - - - - - - 3.000 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 3,75
Ingeniero - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -5.000 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 6,25
Gerente o Ejecutivo - - - - - - - - - - - -6.000 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 7,50

Aplicando el valor de ponderación al número de jornadas efectivamente trabajadas por cada integrante de la empresa se obtiene una cifra para cada trabajador (cifra que corresponde al número de jornadas de trabajo simple por él realizadas), en base a la cual se establecerán los porcentajes con que deberá remunerarse el trabajo de cada uno. Así:

Nombre trabajador - - - Nivel (ponderado) - - Días trabajados - - - Trabajo ponderado - - -- %
Pedro P. - - - - - - - - - 1,00 - - - - - - - - - - - - - 30 - - - - - - - - - - - - 30,00 - - - - - - - - - 4,0
Juan R. - - - - - - - - - - 1,00 - - - - - - - - - - - - - 28 - - - - - - - - - - - - 28,00 - - - - - - - - - 3,7
Alberto C. - - - - - - - - 1,25 - - - - - - - - - - - - - 30 - - - - - - - - - - - - 37,50 - - - - - - - - - 5,0
María B. - - - - - - - - - 1,87 - - - - - - - - - - - - - 25 - - - - - - - - - - - - 46,75 - - - - - - - - -- 6,2
Eliana F. - - - - - - - -- 1,87 - - - - - - - - - - - - - 30 - - - - - - - - - - - -- 56,10 - - - - -- - - -- 7,5
Juan S. - - - - - - - - -- 2,50 - - - - - - - - - - - - - 25 - - - - - - - - - - - - - 65,00 - - - - - - -- - 8,7
Angel T. - - - - - - - - - 2,50 - - - - - - - - - - - - - 30 - - - - - - - - - - - - -75,00 - - - - - - -- -10,0
Joaquín T. - - - - - - -- 3,12 - - - - - - - - - - - - - 20 - - - - - - - - - - - - - 62,40 - - - - - - - - 8,3
Mercedes S. - - - - - - 6,25 - - - - - - - - - - - -- 20 - - - - - - - - - - - - 125,00 - - - - - - --16,7
Luis M. - - - - - - - - - - 7,50 - - - - - - - - - - - - - 30 - - - - - - - - - - - - 225,00 - - - - - - - -29,9
Totales - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 269 - - - - - - - - - - - - -750,75 - - - - - - -100,0

Tenemos, así, los porcentajes relativos en que deberán ser remunerados los diferentes trabajos. Lo que efectivamente reciba cada uno va a depender del monto total de las utilidades generadas; pero no sólo de ello, sino también de cuánto de esas utilidades sea destinada a remunerar los aportes de los socios en “capital”, esto es, en los diferentes otros factores objetivados que forman el patrimonio de la empresa. A ello nos referiremos más adelante al tratar sobre los criterios de distribución de las utilidades.
Ahora bien, los trabajadores necesitan recibir mensualmente una cantidad de dinero por su trabajo. Tales cantidades no debe considerarse como salarios, porque no lo son, sino anticipos a cuenta de las utilidades. Como tales anticipos vienen a remunerar el trabajo y no los aportes de capital (los que serán remunerados al término de cada ejercicio contable, de acuerdo a las decisiones de los socios), lo justo y conveniente es que se respeten las ponderaciones y proporciones que corresponden a cada trabajador, según el tipo de trabajo que hagan y el tiempo efectivamente trabajado. Así, si se fija en $ 600 el anticipo a pagar por cada jornada de trabajo simple, tenemos que en la empresa del ejemplo anterior ese mes se pagarán los siguientes anticipos por el trabajo realizado:
Nombre trabajador - - - Nivel - - - Días - - - -Trabajo ponderado - - -Anticipo
Pedro P. - - - - - - - - - - - - 1,00 - - - - - 30 - - - - - - - - 30,00 (x600)= - - - - $ 18.000
Juan R. - - - - - - - - - - - - - 1,00 - - - - - 28 - - - - - - - - 28,00 (x600) - - - - - $ 16.800
Alberto C. - - - - - - - - - - - 1,25 - - - - - 30 - - - - - - - - 37,50 (x600) - - - - - $ 22.500
María B. - - - - - - - - - - - - 1,87 - - - - - 25 - - - - - - - - 46,75 (x600) - - - - -- $ 28.050
Eliana F. - - - - - - - - - - -- 1,87 - - - - - 30 - - - - - - - - 56,10 (x600) - - - - - -$ 33.660
Juan S. - - - - - - - - - - - -- 2,50 - - - - - 25 - - - - - - - - 65,00 (x600) - - - - - - $ 39.000
Angel T. - - - - - - - - - - - - 2,50 - - - - - 30 - - - - - - - - 75,00 (x600) - - - - - - $ 45.000
Joaquín T. - - - - - - - - -- - 3,12 - - - - - 20 - - - - - - - -- 62,40 (x600) - - - - - - $ 37.440
Mercedes S. - - - - - - - -- 6,25 - - - - - 20 - - - - - - - -125,00 (x600) - - - - - -$ 75.000
Luis M. - - - - - - - - - - -- - 7,50 - - - - - 30 - - - - - - - - 225,00 (x600) - - - - -$ 135.000
Total de anticipos por el trabajo del mes:- - - - - - - - - -- - - - - - - - -- $ 450.450
5. Regulación del ingreso y del retiro de los integrantes.
Las empresas autogestionadas de trabajadores constituyen una solución permanente al problema del trabajo y obtención de ingresos de sus integrantes. Estos, además, colocan en ella no sólo sus fuerzas de trabajo sino también aportes financieros y materiales y sus recursos tecnológicos y administrativos, y comprometen en la empresa una parte importante de sus valores y esfuerzos personales y comunitarios. Por todo ello, si la empresa es eficiente la participación de sus miembros debiera tener una muy alta estabilidad. Con todo esto, es necesario dejar establecida las formas y procedimientos que regulan el retiro y el ingreso de los socios.
El ingreso de nuevos socios ha de responder a necesidades funcionales de la empresa evaluadas técnicamente. En la selección de los postulantes será conveniente plantear los mismos requisitos que se hayan establecido cuando se formó el grupo inicial (a menos que se haya explícitamente desestimado alguno por razones fundadas), de manera que se mantenga la homogeneidad del grupo. La asunción de un trabajador implica la incorporación de un socio, de manera que el nuevo integrante deberá conocer y adherir a los objetivos de la empresa y a su modo de organización y funcionamiento, tomando conciencia de sus deberes y derechos.
Resulta conveniente establecer un período de prueba, de no más de seis meses de duración (para evitar que el procedimiento legitime formas de trabajo asalariado), y con clara indicación de que al cabo del período deberá tomarse la decisión definitiva de que el trabajador se incorpore como socio o haga abandono de la empresa.
El ingreso de un nuevo socio implica aportaciones que hace a la empresa de varios factores: laboral, financiero (si cancela cuota de incorporación), material (si contribuye con algunos bienes), tecnológico, administrativo y comunitario. En correspondencia a ellos deberá establecerse su participación en la propiedad del patrimonio y en la distribución de los excedentes, lo cual supone corregir los porcentajes de cada uno de los socios anteriores. Evidentemente, ello debe hacerse cada vez que se integra un nuevo socio, aunque es conveniente que un cálculo (provisorio) de sus implicaciones deberá efectuarse incluso antes del período en que el trabajador se encuentra a prueba, cuando se decida abrir una plaza.
El modo de hacerlo es muy simple: por las aportaciones patrimoniales es preciso emitir las correspondientes acciones de trabajo; por los aportes en fuerza de trabajo es preciso evaluar sus calificaciones con los criterios vigentes en la empresa.
El retiro de un socio es una posibilidad que debe estar siempre abierta. Ninguna razón justifica que la participación en la empresa implique un grado de compromiso que niegue la libertad para retirarse, cualquiera sean las razones que para ello tenga el trabajador.
Para que este derecho sea efectivo y no puramente formal, es preciso que cuando un socio deja la empresa pueda rescatar para sí aquel porcentaje de la propiedad del patrimonio que ha acumulado en ella y que le corresponde. Ahora bien, como el retiro de un trabajador con todos sus aportes puede significar problemas operacionales y financieros a la empresa, es conveniente que en la sociedad estén claramente estatuidas ciertas normas y procedimientos que protejan a la empresa.
Por ejemplo, la norma de un aviso previo de un mes para hacer abandono del trabajo, y otra norma que establezca un plazo mayor (seis meses por ejemplo) o un mecanismo progresivo (por ejemplo, tres cuotas trimestrales, o un porcentaje mensual) para la cancelación de lo que le corresponda al socio que deja la empresa. No resulta conveniente la norma que existe en algunas cooperativas, según la cual para que un socio deje la empresa debe encontrar a otro que lo reemplace y efectúe los mismos aportes; no es conveniente debido a que el proceso de incorporación de nuevos socios no puede dejarse al criterio de los socios que se retiran. Si la norma fuera tal que la incorporación del socio reemplazante deba hacerla la empresa, disminuirían pero no se evitarían todas las dificultades, pudiendo también significar una excesiva dificultad para el retiro de un socio, que atente contra su derecho a hacerlo.

El retiro de un socio, por las mismas razones que el ingreso de uno nuevo, plantea igualmente la exigencia de recalcular los porcentajes de participación de todos los socios que permanecen en ella. Se efectúa simplemente eliminando tanto el cargo laboral como las acciones que eran suyas.

6. Criterios y mecanismos de distribución de las utilidades.
La distribución de las utilidades entre los trabajadores-socios de la empresa autogestionada presenta ciertas dificultades, fáciles sin embargo de resolver adecuadamente si se adoptan criterios claros.
El criterio general que debe regular la distribución de utilidades es el de recompensar a cada uno según sus aportaciones. Ahora bien, en la aplicación de este criterio deberá tenerse en cuenta:
a) Que cada socio efectúa aportaciones de dos tipos: patrimoniales y de trabajo, y que ambas deben ser adecuadamente remuneradas.
b) Que debe efectuarse la distribución de todas las utilidades, se trate de excedentes monetarios (que se entregan a los socios en dinero) o de utilidades que reinvertidas incrementen el patrimonio de la empresa (que se asignan a los socios con acciones de trabajo que han de ser emitidas para el efecto).
Esto plantea dos cuestiones distintas, a saber:
* qué porcentaje de las utilidades globales va a remunerar los aportes patrimoniales y cuál los aportes en trabajo, y
* qué porcentaje de las utilidades globales deberá distribuirse en dinero y cuál ha de asignarse en acciones de trabajo.
Combinando los dos aspectos se sabrá cuánto corresponde recibir a cada socio: cuántas acciones y cuánto dinero. Examinaremos ambos problemas por separado. Sólo el primero presenta alguna complejidad.
Las utilidades constituyen un único monto global, y son el resultado de la operación combinada del trabajo efectuado en el período (trabajo actual) y de los factores que forman el patrimonio de la empresa (trabajo acumulado). Si ambas formas de trabajo contribuyen a la generación de las utilidades, ambas deben ser recompensadas, en proporción a sus respectivas contribuciones. Que esta proporcionalidad sea respetada es fundamental, porque cada socio aporta distintas cantidades y proporciones de uno y de otro; lo que en justicia debe recibir cada socio es la suma de lo que le corresponda por sus aportes en trabajo y en patrimonio empresarial.
El procedimiento debiera ser distinto según el modo en que se midan en la empresa los aportes patrimoniales.
CASO B. Si en la medición de los aportes patrimoniales de cada socio se aplicó el criterio que expusimos como caso B (el patrimonio como trabajo acumulado, medido en horas de trabajo simple), que era el caso de más estricta aplicación de la racionalidad autónoma de la economía fundada en el trabajo, el cálculo es ahora muy simple de hacerse, pues tenemos una única unidad de medida para ambos tipos de aportes: la hora de trabajo simple.
En efecto, como sabemos cuantas horas de trabajo simple forman el patrimonio y cuantas horas de trabajo simple han sido efectuadas directamente en la empresa durante el ejercicio al que corresponden las utilidades, y como sabemos también cuantas unidades de ambas fueron aportadas por cada socio, bastará dividir la cifra de las utilidades totales a asignar por el número de horas de trabajo simple totales, con lo que tenemos lo que corresponde a cada unidad de trabajo simple. Se multiplicará luego esa cifra por el total de horas correspondientes a cada socio, y tendremos el total que le corresponde. Veámoslo en un ejemplo. Supongamos una empresa de cuatro socios, con esta participación suya en el patrimonio y en el trabajo directo, medidas en unidades de trabajo simple.
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Socio 1 - - - - - Socio 2 - - - - - Socio 3 - - - - Socio 4 - - - - Totales
Patrimonio - - - - - - - - -- - - - - - - - - - 1.500 - - - - - - - 3.000 - - - - - - - 1.500 - - - - - - 1.500 - - - - - - 7.500
Trabajo directo - - - - - - - - - - - - - - - 2.800 - - - - - - -- 4.200 - - - - - - - 7.000 - - - - - - 8.500 - - - - - 22.500
Aportes totales - - - - - - - - - - - - - - 4.300 - - - - - - -- 7.200 - - - - - - - 8.500 - - - - - 10.000 - - - - - 30.000

% de participación utilidades - - - - 14,33 - - - - - - - - 24,00 - - - - - - - 28,33 - - - - - - 33,33 - - - - - 100,00 

En esta empresa, en 25% de las utilidades irán a remunerar los aportes en capital y el 75% los aportes en trabajo directo. Pero cada socio verá recompensados sus aportes de ambos tipos en una proporción que será distinta, sumando ambos los porcentajes que se indican en el cuadro.
CASO A. Si en la medición de los aportes patrimoniales de cada socio se aplicó el criterio que expusimos como caso A (el patrimonio como capital, medido en unidades de dinero), que era el caso en que hacíamos predominar las valoraciones del mercado, el cálculo de las remuneraciones correspondientes al patrimonio (“capital”) y al trabajo deben efectuarse teniendo en cuenta también ahora los estándares del mercado. Este, en efecto, remunera el capital y el trabajo en determinadas proporciones, y esas mismas proporciones pueden ser aplicadas en la empresa para remunerar ambos tipos de aportes. Veámoslo también en un ejemplo en que supondremos la misma estructura de aportaciones que en el caso anterior, pero en que esta vez medimos los aportes patrimoniales en pesos, mientras que los aportes en trabajo directo los hemos reducido también a pesos multiplicando el número de horas de trabajo simple por el valor que en el mercado se paga por una hora de trabajo simple (que supondremos que en ese año ha tenido un promedio de $ 90).
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Socio 1 - - - - Socio 2 - - - - - Socio 3 - - - Socio 4 - - - - - Totales
Patrimonio: - - - - - - - - - - - - - - 150.000 - - - - - 300.000 - - - - 150.000 - - - -150.000 - - - - - 750.000
Trabajo directo: - - - - - - - - - -- 252.000 - - - - -- 378.000 - - - - 630.000 - - - 765.000 - - - - 2.025.000
Aportes totales estimados
según el mercado: - - - - - - - - 402.000 - - - - - 678.000 - - - - - 780.000 - - -- 915.000- - - 2.775.000
% de participación utilidades 14.49 - - - - - - - - 24.43 - - - - - - - 28.11 - - - - - - 32.97 - - - -- - -100.00

En esta empresa, el 27% de las utilidades irán a remunerar los aportes en capital y el 73% los aportes en trabajo directo. Los porcentajes indicados para cada socio reflejan la suma de sus respectivos aportes de ambos tipos.
Veamos ahora cuánto de las utilidades deberán ser repartidas en dinero y cuánto en acciones trabajo. La cuestión no guarda relación con la anterior, como podría alguien engañarse si piensa que en acciones se remunera el patrimonio y en dinero el trabajo. No es así. La proporción depende de las decisiones que haya tomado la empresa en torno a las inversiones y reservas y a los anticipos recibidos por los trabajadores.
En efecto, tal como explicamos al referirnos a la propiedad de los incrementos del patrimonio, las inversiones que se efectúen en la empresa en base a las utilidades obtenidas dan lugar a emisión de acciones por los montos correspondientes. Esa parte de las utilidades está, por tanto, obligada a distribuirse en acciones de trabajo. A su vez, la empresa efectúa anticipos mensuales a los trabajadores, a cuenta de utilidades, los cuales son asignados en dinero. En ambos casos, la forma de distribución de las utilidades, si en acciones o en dinero, está decidida de antemano. Cabe en cambio una decisión especial cuando se generan excedentes monetarios al término del ejercicio, más allá de las inversiones y de los anticipos efectuados. En tal caso, la decisión corresponde a la Asamblea de socios –previa proposición de la Dirección Ejecutiva, que mostrará las ventajas y las desventajas de una u otra opción-, la que deberá decidir soberanamente si aumentar el fondo de reservas, destinar a desarrollo tecnológico o a educación, etc., o distribuir el excedente entre los socios según las proporciones que corresponda.

7. Sistema de gestión y adopción de decisiones.
En la empresa autogestionada de trabajadores, como su nombre lo indica, la dirección de la empresa recae en último término sobre los propios trabajadores-socios. Existen, sin embargo, diferentes modalidades de organizar esta dirección, las que dependen básicamente del número de integrantes y de sus propias capacidades de administración y gestión.
Si el número de integrantes de la empresa es reducido –hasta unos 10 o 12 miembros- la Asamblea de socios se constituirá como el organismo permanentemente activo que asume la dirección general de la empresa; si se trata de una Asamblea más numerosa, resulta conveniente la designación electiva de un Consejo de Administración que se responsabilice de los asuntos que hacen a la marcha ordinaria de la empresa, reservándose la Asamblea las decisiones más de fondo y la evaluación, control y programación anual o semestral de las actividades.
Más allá de lo anterior hay dos aspectos relevantes que deben ser definidos con criterios claros: la composición de la Asamblea y la relación entre la dirección general y la línea ejecutiva.
Con respecto a la composición de la Asamblea, estando claro que en ella participan con derecho a voto exclusivamente los trabajadores-socios de la empresa, la cuestión de fondo es determinar la proporción de poder que corresponda a cada uno.
Tradicionalmente en el Cooperativismo ha regido el principio “un hombre, un voto”. Siendo éste un criterio aceptable por razones ideológicas y culturales de variada índole, cabe señalarse sin embargo que no es la forma económicamente más racional de enfrentar la cuestión, toda vez que en razón del tiempo de permanencia en la empresa y de los niveles de participación, los socios tienen diferente responsabilidad y compromiso con ella. El criterio “un hombre, un voto” resulta apropiado cuando la participación de los socios en la empresa es igualitaria, o cuando la propiedad del patrimonio es común y no personal repartida.
Si la empresa opera según los criterios expuestos hasta aquí, la forma económicamente racional de participación de los socios en la gestión debiera ser: “un voto por cada acción de trabajo”, que significa en definitiva que los trabajadores gestionan su trabajo (acumulado y actual) en proporción al trabajo que han invertido y que realizan en la empresa. Desde este punto de vista es éste el modo más consecuente de autogestión del trabajo, si se reconoce la dimensión a la vez personal y comunitaria de éste.
La otra cuestión que requiere ser precisada se refiere a la relación entre la dirección general bajo responsabilidad de la Asamblea de socios, y la dirección o gestión operacional cuya responsabilidad directa debe estar asignada a un gerente o director ejecutivo.
Definidas las atribuciones de cada nivel, lo que corresponde para el buen funcionamiento de la empresa es:
a) Que el gerente esté sometido a la Asamblea de socios (y al Consejo de Administración cuando lo haya), siendo designado por ella, controlado al término de cada ejercicio anual, pudiendo ser removido o confirmado.
b) Que el gerente sea autónomo en sus decisiones operacionales y en la determinación del modo en que aplica las orientaciones y directivas que emanan de la Asamblea, debiendo cada trabajador de la empresa estar sometido a su autoridad en el ámbito operacional y del trabajo.
El cargo de gerente o director puede ser asignado a uno de los socios de la empresa (en cuyo caso se considerará como ejercicio de funciones laborales cuya remuneración será establecida en términos proporcionales a las utilidades, con los criterios indicados), o puede ser asumido por una persona externa, contratada especialmente para la función según las condiciones de sueldos, honorarios y participación que se hayan negociado y contratado.

8. Formas de perfeccionamiento tecnológico.
El perfeccionamiento tecnológico es clave en las empresas autogestionadas de trabajadores. En efecto, es en el desarrollo del factor tecnológico, y en general de los factores humanos –más que de los factores financieros y materiales, que para estas empresas son difíciles de obtener-, que se basan las posibilidades de incrementar la productividad del trabajo y los beneficios de la empresa.
Por lo mismo, el perfeccionamiento tecnológico debe ser entendido y desplegado principalmente como un proceso de perfeccionamiento y desarrollo de las personas mismas de los trabajadores, de sus capacidades, formas de organización del trabajo, integración interna, capacidades gerenciales y de relacionamiento con el mercado, etc. A diferencia de cuanto sucede en las empresas capitalistas, donde el perfeccionamiento tecnológico se basa en la incorporación de sistemas técnicos objetivados, adquiridos en el mercado y controlados por ingenieros y técnicos especialistas, todo lo cual significa que la tecnología se desarrolla en relación especial con el capital y subordinado a éste, en las empresas de trabajadores la tecnología debe perfeccionarse en relación especial con los trabajadores y subordinada a la dinámica del trabajo.
En consecuencia, especial preocupación deben tener las empresas de trabajadores por el desarrollo y perfeccionamiento de sus recursos humanos. Una política de perfeccionamiento tecnológico, que busque y aproveche las oportunidades de capacitación laboral, profesional y técnica, debe estar a la base de su desarrollo tecnológico. La empresa debe estar dispuesta a invertir especialmente en ello.

9. Integración social interna y procesamiento de conflictos.
En general, vale para las empresas autogestionadas de trabajadores lo que dijimos al respecto para los talleres laborales solidarios. Además de ello, hay un punto crucial que deberá ser especialmente tenido en cuenta, y es lo siguiente. En estas empresas, los modos de organización interna y de tratamiento de la propiedad, del trabajo, de las utilidades y del conjunto de los factores es tal que no debieran generarse conflictos “estructurales” de ningún tipo.
Sin embargo, para que ello sea efectivamente así es indispensable que exista la máximatransparencia interna en cada uno de estos aspectos; que las contabilidades de todos estos aspectos estén actualizadas, que sean comprendidas en sus criterios y procedimientos por cada integrante, y que cada uno esté informado permanentemente y pueda verificar en el momento que lo desee, la situación existente en su empresa.
Conflictos no estructurales sino funcionales, operacionales y sociales varios pueden generarse de todas maneras, siendo indispensable que existan adecuados reglamentos que regulen su modo de resolución y, sobre todo, que un clima interno de elevado compañerismo y convivencia facilite el recíproco entendimiento.

10. Modos de inserción en el mercado y de relación con terceros.
Las empresas autogestionadas de trabajadores habitualmente operan para el mercado, buscando en éste un espacio propio y su mejor inserción en él, de modo de obtener beneficios adecuados por los productos y servicios ofrecidos. En otras palabras, se trata de operar según normales relaciones de intercambio, en las cuales –sin embargo- estas empresas debieran esforzarse por operar con precios justos, no aprovechándose nunca de especiales debilidades económicas que manifiesten sus clientes.
Al respecto, la experiencia enseña que uno de los elementos de fuerza de las empresas de trabajadores, que garantizan su más eficiente inserción en el mercado, lo constituye el prestigio que puedan adquirir en el sentido de operar con precios razonables y justos (no especulativos), de cumplir los compromisos asumidos, y de establecer con los clientes las mejores relaciones sociales.
Además de sus relaciones con el mercado las empresas cumplirán sus obligaciones tributarias y legales, y podrán también efectuar donaciones y cooperar con otras organizaciones fundadas en el trabajo y la cooperación. Cuando ellas sean beneficiarias de donaciones y de cooperación solidaria, serán especialmente responsables y cuidadosas de manera de aprovechar con la mayor eficiencia los recursos recibidos.

11. Participación social y coordinación con organizaciones afines.
La integración con otras empresas cooperativas y autogestionadas es una tendencia natural en este tipo de empresas. Ello manifiesta la expansión más allá de sus propios límites, del mismo espíritu asociativo y de cooperación en que se fundan internamente.
Hay dos formas de asociación e integración en que las empresas autogestionadas suelen participar: los organismos de representación, como federaciones y confederaciones, y las unidades de integración funcional, como entidades de comercialización, financiamiento, asistencia técnica, etc., en que cooperan con otras empresas afines.
Al respecto, es indispensable establecer una clara distinción y separación entre ambas formas e instancias de integración, porque la lógica con que operan es tan distinta que su mezcla produce graves disfuncionalidades. En efecto, la integración con fines de representación tiene un contenido fundamentalmente social, cultural y político, respondiendo a la dinámica y a las exigencias de tales procesos. La integración con fines funcionales y de operación, en cambio, se efectúa con propósitos directamente económicos, especialmente en vistas del aprovechamiento de economías de escala y de asociación; tratándose de objetivos y de actividades económicas, su regulación y organización, debe efectuarse con criterios de estricta racionalidad y eficiencia económica. Así, el buen funcionamiento de ambas formas e instancias de integración requiere su perfecta separación.

12. Forma jurídica y reglamento interno.
No existe actualmente una forma jurídica que se adecue exactamente a las empresas autogestionadas de trabajadores, con los criterios de propiedad, distribución de excedentes, gestión, etc., que aquí proponemos. Sería perfectamente posible una legislación especial que regulara esta forma alternativa de empresa cooperativa o autogestionada. Mientras ella no exista, será preciso operar utilizando aquellas formas legales que mejor le permitan asumir los modos de organizarse indicados.
En la legislación chilena, la cooperativa de trabajo y la sociedad anónima cerrada ofrecen ciertas características que hacen posible operar adecuadamente. Será indispensable, sin embargo, regirse internamente por estatutos y reglamentos especiales, aprobados y firmados por los socios (eventualmente ante notario público), en que los indicados criterios y procedimientos queden establecidos formalmente.
(1) Una explicación completa de las razones que hacen inadecuadas y que explican la ineficiencia de esas formas de propiedad en las empresas de trabajadores la proporcionamos en Empresa de trabajadores y economía de mercado, ediciones PET, Santiago 1982. En el mismo libro fundamentamos teóricamente la propuesta que aquí hacemos respecto a un modo racional y coherente de estructurar la propiedad y de distribuir las utilidades en las empresas de trabajadores.
(2) En el caso de las empresas autogestionadas usamos el término utilidades en su acepción económica estricta, como la diferencia entre los ingresos totales por ventas menos los costos totales por pagos a terceros (fundamentalmente el pago de insumos y factores externos y los impuestos), y menos las depreciaciones y pérdidas que se hayan verificado en el patrimonio. En este sentido, entre las utilidades se incluyen las remuneraciones del trabajo de los propios socios y también las cantidades reinvertidas en la misma empresa. Obviamente, no es éste el concepto de “utilidades” que se considera para efectos tributarios y otros legales, pues para tales efectos deben descontarse de las “utilidades” las remuneraciones al trabajo propio, análogamente a como en las empresas de capital se descuentan de las “utilidades” los pagos establecidos como remuneración del trabajo propio.


© Luis Razeto Migliaro